据中华全国总工会公布的资料,2011年我国劳务派遣工占企业职工总数的13.1%,总数约为3700万人。我国劳动合同法第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”然而,不少地区和行业变了味的劳务派遣比比皆是。尽管新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度,并将于今年7月付诸施行；但业内人士认为,若要法律落到实处,还须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度。

《劳动合同法》
　　第六十六条　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。　

劳务派遣成“二等公民”
　　劳务派遣中介公司通常会与大专院校联系紧密,以“劳务派遣”方式安排毕业生就业。黄山学院毕业生肖安通过学校提供的机会,以劳务派遣工身份在昌硕科技(上海)有限公司工作,并与中介和用人单位签订协议,但无医保、福利等正式员工的待遇。
　　据肖安介绍,尽管是本科院校毕业,但入职签的协议却是专科。“学校老师带我们去,我们问了,他们说没有关系,就以专科学历入职。但是这样基本工资低,所以合同本身就有问题。医保、福利都没有,工资还打到中介那里,我很担心被乱扣钱。”
　　除合同有问题、待遇不一致,劳务派遣工的工作强度也与正式工有区别,且流动性大。
　　在天津一家事业单位下属企业工作的天津师范大学本科毕业生郭小伟与单位签订劳务派遣协议已经两年。他认为,与有编制的正式工相比,自己工作强度更高,包括加班、节假日值班、干杂活等。
　　“能力、背景差别不大,就是待遇不同,‘二等公民’没有归属感。这也造就单位劳务派遣员工离职随意、流动性大,单位需要常态化招人,合同对双方约束力弱。”郭小伟说。
用工形式饱受诟病
　　劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由实际用工单位向派遣劳工给付劳务报酬,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付发生于派遣劳工与实际用工单位之间。
　　资深人力资源管理师杨晓指出,劳务派遣是“招人不管人,管人不招人”的特殊劳动关系,雇佣关系中出现了第三方主体。“劳务派遣使得劳动者就业方式更加多变,使流动就业、灵活就业组织化,在一定程度上提高了用工效率。”
　　然而,不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等行为,令劳务派遣用工形式在现实中饱受诟病。
　　北京市、天津市人力资源社会保障局相关负责人均表示,2008年版的劳动合同法规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,但这一条很难做到,概念模糊、监督不力,且劳动者对其了解甚少,导致自身权益保护意识不强。

新劳动合同法补漏洞
　　劳动合同法修改方案将于2013年7月1日起施行。新版劳动合同法对劳务派遣机构资质、同工同酬和定义劳务派遣岗位等方面作出诸多修改,特别对“临时性、辅助性、替代性”工作岗位的概念作出说明。
　　在适用于劳务派遣的岗位方面,“新版”劳动合同法第六十六条在2008年版“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施”的基础上,添加了“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定”,并将“一般”改为“只能”。此外,还对相关概念进行具体定义,“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可由其他劳动者替代工作的岗位”。
　　在“同工同酬”方面,新版劳动合同法第六十六条添加“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”,约定了用工单位的相关行为。

◎劳动侵权潜规则
高定额成“最毒损招”,超四成职工“被加班”
　　“有一种不公,不是工资太少,而是任务太重。”每逢节假日来临,劳动高定额现象引人关注。一些企业故意把劳动定额抬高,工人们只好“被自愿”接受长时间加班,无法领取加班工资,却又无可奈何。
　　在浙江温州一家鞋厂打工的黄淑珍向记者抱怨说:“我们的月薪虽然不低,但计件加工量非常大,每天至少工作12小时才能完成任务,完不成就扣绩效工资甚至底薪。”
　　黄淑珍的窘境并不是个案,近期全国总工会对10个省份500家企业的一项调查显示,44.4%的职工需要加班才能完成工作,其中15.5%的职工因完不成定额而加班,高定额现象普遍存在于民营乃至国有企业中。
　　表面看,完不成规定任务量扣工资,并没有违反劳动法。实际上,很多企业的定额过高,绝大多数职工在规定工作时间内,经过努力也完不成任务,不得不加班加点,企业却无需支付加班费。
　　沈阳市泽云律师事务所律师崔永星说,正因为如此,高定额被人称之为侵害劳动者权益的“最毒损招”,它不但降低了职工收入,还挤压了休息时间,过度的超时劳动直接危害职工的身体健康和生命安全,比“显性侵权”更缺德、更恶劣。
　　劳动高定额为何频频出现?中南财经政法大学研究人员孔佳宾介绍,计划经济时期,相关部门颁布了涉及多个行业的定员定额标准,企业须参照执行。而现在,劳动定额标准出现了“监管真空”,全由经营者说了算,根本不顾及劳动者的实际能力,只着眼于企业多赢利。
　　“面对过高的劳动定额,尽管劳动者可以‘用脚投票’,抛弃缺德企业。”崔永星说,但也需要政府部门、工会组织和行业协会拿出更多办法,加以治理和规范。
　　辽宁大学管理学教授肖升说,工会要代表职工与雇主谈判,在签订集体劳动合同时,要议定科学、合理的劳动定额标准。
　　“行业协会作为第三方组织,也要通过制定本行业劳动定额标准,来维护企业和职工双方的利益。”孔佳宾介绍,在纺织服装业发达的上海市金山区,纺织业协会和纺织业工会就组织了多家企业的工会干部和生产技术人员,通过精心测算,制订出200多道生产工序的工时工价定额指导标准,为雇主、职工双方的工资谈判提供了参考。
　　肖升建议,相关部门在审查劳动合同时,除了要审核最低工资、带薪休假等要求是否得到落实外,还要重点关注劳动定额,对于超出合理范围的定额实施干预。
　最低工资标准“底线”成“上限”,收入“被缩水”　
　　最低工资原本是保障劳动者足以生存的“维生工资”,但在一些企业最低工资“底线”却变成“上限”,使劳动者的收入“被缩水”。
　　据不完全统计,2013年以来,我国已有北京、河南、浙江等数十个省份上调月最低工资标准,反映了政府对劳动者权益的保护。
　　然而记者调查采访却发现,“有令不行”的违规现象依然存在。
　　违规一:偷降工资标准。
　　李某是河北一家企业的在职职工,每月应发工资860元,低于当地的最低工资标准。李某无奈地说:“单位不执行最低工资标准,我也没办法。”
　　记者调查了解到,河北是农民工输出大省,部分农民工为获得就业岗位,没有与建筑商签订劳动合同,每月只领取1000多元工资,低于当地的最低工资标准。一些建筑商虽然承诺年底补发工资,但难以兑现。
　　河北大学管理学院院长孙建夫分析说,部分劳动者对最低工资制度了解不够,维权意识较薄弱,加上不想失去工作,一定程度上也纵容了一些企业的违规。
　　违规二:“偷换范围”抬高工资。
　　陈某在北京某家公司上班,与公司签订的劳动合同中约定实行最低工资制,即每月1260元。当陈某领到工资后,却发现比约定少了100元。经查询,是公司从其工资中扣除了100元用于缴纳工伤保险。公司声称为日后出现意外伤害有个照应,陈某还对公司的“周全考虑”表示感激。
　　实际上,故意模糊最低工资范围,将不属于最低工资组成部分列入最低工资,一些用人单位突破最低工资标准底线的惯用手法。“这种‘用社保费抬高最低工资’的做法就是为了在表面上回避‘最低工资不达标’问题。”河北三和时代律师事务所席淼表示,最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴,最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入,将这些列入最低工资的做法明显违规。
　　违规三:用“平均工资”代替“最低工资”。
　　记者此前在一些地方调查时发现,一些企业用包括全体管理层在内的职工“平均工资”来为“最低工资不达标”做掩护,糊弄劳动监察部门,而实际上一线工人的工资明显低于当地最低工资标准。
　　违规四:私定规定变相降低最低工资。
　　一些企业实行计件工资,但规定的定额“畸高”,导致职工收入达不到最低工资标准,或即使达到也是通过加班实现的。事实上,不论采取什么样的工资计发方式,只要劳动者提供了正常的劳动,报酬都不能低于最低工资标准。另外,支付试用期人员的薪酬低于最低工资,也是一些企业违规常用的手法。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　据新华社