深圳“只进不出”的公务员分类管理改革试点结果表明,聘任制与委任制在实际操作过程中,走向了契合和趋同。寄托了公众太多期待的“紧箍咒”,却成了“绣花枕头”。试点走到这一步,只能说前方的路还很长。但无论如何,要守住让公务员回归“公仆”这一改革的核心。
　　2006年8月,深圳被确立为全国唯一的试点城市,启动公务员分类管理制度改革。按照规定,新进入深圳行政执法类、专业技术类职位的公务员全部实行聘任制,在4万多名公务员中聘任制超过了3200名,但无一人被解聘,聘任制公务员也成了“铁饭碗”。
　　　　　(4月6日《华商报》)
　　作为公务员分类管理制度改革“先行先试”的唯一城市,深圳试点的效果自然是万众瞩目。客观地说,其在制度设计层面的努力显示了进步之处:打破公务员管理“大一统”模式,采取分类管理,并给予相应的薪酬待遇和晋升空间,解决了公务员的“天花板”之困。但从推进社会治理体系和治理能力现代化的改革本意角度讲,面对3200余名聘任制公务员无一被解聘的现实,此番试点走到这一步,只能说前方的路还很长。
　　对公务员的分类管理改革,公众之所以寄予厚望,很重要的原因就在于在“聘任”这个“紧箍咒”下,可以充分发挥制度的约束和激励作用,把“铁饭碗”变成“瓷饭碗”,真正建立“能进能出”、“能上能下”的选人用人机制,使公务员管理走向规范和透明。但深圳“只进不出”的试点结果表明,聘任制与委任制在实际操作过程中,走向了某种契合和趋同,这般“穿新鞋走老路”,无疑背离了制度的初衷。
　　追问缘由,首先是考核机制掣肘。分类改革侧重于以公务员的业绩作为其考核和晋升的标准,但依据现行的“内部化”考核制度,因各项评价指标难以量化,单纯的业绩考核显得过于理想化。在实际执行上很难做到客观公正,除非因犯有重大过错而被问责,必须按规定“非罚不可”外,这种“自己人评价自己人”的所谓考核,只不过是一种程序上的敷衍,“护犊子”在所难免。其次,囿于现行的公务员养老制度,公务员如果辞退或辞职,会存在很大的风险,这也是因配套制度滞后形成的巨大阻力。
　　再者,对于尚处于“试水”阶段的公务员分类制度改革,无论是直接利益相关者的公务员群体,还是作为“旁观者”的社会公众,很多人的第一反应就是“待遇”,进而习惯性地质疑改革会不会走样、变味,会不会异化为改革对象自谋福利乃至“权力自肥”的工具。所有这些,虽均是改革所绕不开的问题,但事分主次,若一味纠结于此,导致对公务员分类改革优化人员结构、提高管理效能、改进公共服务等初衷认识不足,这何尝不是一种极为现实的阻力?
　　如何让公务员回归“公仆”,应是改革当仁不让的核心。在保证思想清醒的前提下,要尽快落实量化且兼具可操作性的考核指标,注重并引入社会监督机制,增加切实体现民意的测评权重,如此,公务员“无人被解聘”才不会成为制度流产的尴尬。