高毅哲

　　南方医科大学基础医学院官网近日更新信息显示,出生于1991年的女博士李琳已于2019年7月起任该学院教授,并担任博士生导师。虽然李琳的研究领域“开发单细胞多组学测序技术”“哺乳动物生殖系细胞发育和疾病发生发展进程中的表观遗传学调控”公众里没几个人能读顺溜,但这丝毫不影响人们对此事的兴趣,一度助推带有“90后美女博导”标签的新闻冲上新闻热搜榜。
　　近年来“90后美女博导”已不止一次引起舆论轰动,电子科技大学、浙江大学都有先例。事实上,李琳等“90后”博导固然未满30岁,但离30岁也已不远,熟悉高校情况的人应该知道,30岁左右当上教授和博导即便不算普遍情况,但也绝不是什么稀罕事,而且男性也不少。相对于“美女博导”,他们只是缺乏舆论的兴奋点,难以引起公众关注罢了。
　　长期以来,很多高校的人才发展体制机制整齐划一,有着严格的程序和条件。博士生毕业进入高校,往往要从讲师做起,做满一定年限再满足一系列条件(如论文、科研项目、获奖等),才可获评晋升副教授。从副教授晋升教授,又是一轮循环,当然条件要求也更高。这种考核与评价制度,保证了教师队伍有一个合格水平的“下限”,但对能力突出上限很高的人来说,却并非完美。一些有突出贡献的青年优秀人才受学历学位、任职年限、资历经历等限制,无法脱颖而出,往往导致科研活力受到束缚。
　　这种局面的形成,并非高校一家的责任。对诸多高校来说,人才工作有时并非自己的事,内中掣肘或者无奈,超出圈外人的想象。高校不是工厂,高校是发现和培养人才的地方,在标准化的条件之外,高校需要为天赋提供尽情绽放的舞台。要做到这一点,让那些天赋和实力兼具的人才冒头,非要进行人才发展体制机制的改革不可,以便让高校在编制及岗位管理、选人用人、职称评聘、薪酬分配等方面的自主权得到落实,使高校可以得到急需引进的人才,使人才可以得到相应的尊重和待遇,最终实现“向用人主体放权、为人才松绑”。
　　高校是人才培养、科技创新和繁荣哲学社会科学的生力军,是推进人才发展体制机制改革的主战场。这次李琳担任博导,其实就是南方医科大学基础医学院人才发展体制机制创新的产物。李琳虽年纪不大,但履历和业绩惊人,最终以“优秀学术骨干”名义获聘,并破格成为教授、博导,这种“破格”不仅是对李琳个人的“破格”,更是制度的“破格”。