“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司推行开来,然而,重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是近日渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。(5月3日《法制日报》)

　　“末位淘汰制”最早由美国提出。从制度设计上看,此举客观上有利于增强员工危机意识和竞争意识,最大限度地激发员工潜力,确有其独到之处。但这一制度作为“舶来品”为国内众多企业所推崇并“发扬光大”后,比如在签合同时擅自增加“根据‘末位淘汰’制决定解雇或继续任用”等条款,便令“末尾淘汰制”变了味。调查显示,实行“末位淘汰”考核制度的企业多达80%,一些企业采用“末位淘汰”辞退员工的频率也很高,一年一次、半年一次,甚至一季度一次,员工为此压力山大、怨意甚深。
　　具体来说,“末位淘汰”存在的问题主要有三点:一者,悖离法律法规。事实上,“末位淘汰”属于企业内部规定,辞退员工的行为属于单方面违约,应承担赔偿责任；二者,侵犯员工人格尊严。更重要的是,由于评价的公平性、公正性难以保证,评价结果的正当性便也存疑。一旦出现“误伤”,不仅会挫伤全体员工的积极性,对当事者的自尊心也是一种伤害；三者,这极有可能成为不法企业绕开法律行侵权之事的的漏洞。一个无法忽视的现实是,近年来因“末位淘汰”引发的劳动纠纷日益增多,“末位淘汰制”早已为社会所质疑,堵上漏洞刻不容缓。
　　事实上,《劳动合同法》赋予用人单位可以解除劳动合同的情形中,压根就没有“末位淘汰”一说。即使劳动者不能胜任工作,也要“经过培训或者调整工作岗位”。很显然,“不能胜任工作”与“末位淘汰”是两码事,不可混淆。
　　也缘于此,最高法2013年1月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》也明确,用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者要求单位支付赔偿金,法院应予支持。再有,最高法去年11月出台的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》规定,重申单位以“末位淘汰”单方解约属违法,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
　　企业的规章制度必须依法而行,这是不容触碰的底线。无视法律,搞“末位淘汰”,就必须承担法律责任。在这起典型案例中,法院依法否决了用人单位的“末位淘汰”,是对用人单位违法行为的严正警告。可以说,在“末位淘汰”乱象时有发生的语境下,这起判决对依法保护劳动者权益意义重大。
　　在“末位淘汰”可索赔已成司法原则的背景下,这类问题在一些领域和地方已然高发,足见职工的权利保护任重道远。对此,除了劳动者要体现积极维权的意识和行动外,尚需对用人单位的违规行为采取更严厉的监管处罚,唯有多管齐下,才能让“末位淘汰”被淘汰。